מאת עו"ד דוד לוק

זכות השימוע היא זכות של כל עובד להישמע ולהעלות את טענותיו לפני שיחליט המעסיק על שינוי חד צדדי במעמדו של העובד, בתנאי העסקתו או על פיטוריו ממקום העבודה. זכותו של עובד לנסות לגרום למעסיקו לשנות ההחלטה. נציין כי זאת אינה זכות מוחלטת, וכל מקרה נבחן לגופו, אך רק במקרים חריגים לא ייקבע שימוע לעובד.

זכות השימוע חלה גם על מעסיקים במגזר הציבורי וכן על מעסיקים במגזר הפרטי.

המעסיק צריך להודיע בזמן סביר לעובד שהוא מוזמן לשימוע, ולתת לו מספיק זמן להתכונן לכך. ככל שההליך מורכב יותר ומעלה טענות רבות יותר, כך יינתן לעובד זמן רב יותר להתארגנות לשימוע.

בית המשפט פירט את התנאים לשימוע תקין: על המעסיק להציג לעובד את הטענות המופנות אליו בלי להסתיר מהעובד פרטים, צריך לתת לעובד התראה מראש להליך השימוע, יש לתת לעובד את הזכות לייצוג הולם, חובה על המעסיק למסור לעובד את המסמכים הנחוצים לו,על המעסיק לנהל את ההליך מתוך מוכנות אמיתית להבין את דברי העובד ואת טיעוניו, בכדי שיהיה אפשר להבין שמתקיים הליך שימוע הוגן. יש לערוך פרוטוקול של הליך שימוע.

השימוע יכול להתקיים לא רק על ידי האדם שיכול לפטר את העובד, אלא על ידי כל אדם בחברה אשר קיבל את האישור מאדם המוסמך לכך.

עובד חייב לעשות את רוב המאמצים בכדי להגיע לשימוע שנקבע לו על ידי מעסיקיו, אם לא הגיע ואין לו סיבה מוצדקת יראה כאילו ויתר על זכותו לשימוע. בתי המשפט קבעו כי על הצדדים לשימוע לנהוג בתום לב ובהגינות אחד כלפי השני.

גם כאשר החברה נקלעת למשבר כלכלי ונוקטת היא בהליכי צמצום חובה לקיים את הליך השימוע מכיוון שפיטורים עקב מצב כלכלי רעוע של החברה פוגעים קשות גם במי שאין בו פגם.
בית המשפט קבע שעובד שפוטר עקב מצב כלכלי קשה של החברה לא יהיה זכאי לפיצוי כספי אם: החברה נהגה כלפי העובד בהגינות ותום לב, העובד ידע כי החברה נתונה בקשיים כלכליים עוד טרם התקבל לעבודה, פיטורי העובד בוצעו משיקולים עניינים וסבירים ובמסגרת הצמצום בחברה, וכן אם במועד פיטורי העובד ההלכה לא הייתה כפי שהיא מגובשת כיום.
בנוסף נקבע כי גם כאשר יש פגיעה בתנאי העבודה של העובד יש לקיים שימוע לכך, בכדי שיוכל העובד לנסות לשנות את דעת המעביד.

בניגוד לסעיף קודם אם החברה סוגרת את שעריה זכות השימוע אינה חובה מכיוון שתהליך זה יהיה מיותר שכן תוצאה של הליך זה כבר ידועים מראש.

העובד זכאי לקיום הליך שימוע טרם השעייתו מהחברה וכן אם החליטה החברה להשעותו חייב המעסיק לשלם את שכרו ואת זכאותו, בית המשפט קבע כי על החברה לשמוע את גרסתו של העובד למרות שסיכוייו לשכנע את מעסיקיו קטנה מאוד.

"שיחות" המעביד עם העובד על פיטורים אינן יכולות לבוא במקום שימוע – אולם ייתכנו מקרים חריגים שבהם "שיחות" אלו ייחשבו כאילו שיחת השימוע התקיימה.

במקרה שהמעסיק מפר את זכות השימוע ולא עורך אותו כמקובל בית המשפט יעדיף לא להחזיר את העובד למקום העבודה אלא לפצותו בתשלום פיצויים.

 

**הבהרה: אין בתוכן דלעיל משום המלצה, חוות דעת משפטית או ייעוץ משפטי. כמו כן התוכן דלעיל אינו מתיימר להיות מדויק ו/או מקיף ו/או עדכני, והמסתמך על המידע עושה זאת באחריותו ועל דעת עצמו בלבד.   

הכותב עו"ד דוד לוק, הינו עורך דין העוסק בתחום דיני העבודה ודיני המשפחה- במשרד עורכי הדין מיכאל שטרית בבית שמש לפרטים וייעוץ משפטי חייג: 02-9925566 או באתר האינטרנט www.sb-law.co.il